Сообщений в теме: 3

[PatriKKey]

Доброго дня коллеги. Наткнули на эту статью. Кто то применяет такой метод оплаты труда??? Или есть нюансы

https://cloud.mail.r.../9ydh/En7qH1JVS

[альфа стиль]

Ну, если предприятие может позволить себе содержать специалистов-контролеров(надзирателей)... 
На мой взгляд должны работать ПО, пересчитывающее изделие на количество работы, независящее от стоимости применяемых комплектующих, материалов и т.д. , с коэффициентами для ответственных мест изделия.
Например: простейшая 4х-шарнирная петля стоит -15 руб., а какая нить фирмы БЛЮМ для сдвоенной двери- 500 рублей. Работа на присадку - одна и та же,  в процентах от стоимости оплачивать- не правильно. Если нет ПО, то должны быть таблицы с тарифами на сверление, прикручивание/откручивание, кромление и т.д.

[preps]

Там все написано.
 

Сначала несколько общих выводов к форме зарплаты:

1. Должна иметь ставку плюс переменную часть для мотивации, а не простую ставку и тем более не чистый процент. Для рабочих доля переменной части 25-45 %. 

2. Должна быть прозрачной, четкой и параметры переменной части легко измеримы и контролируемы не только руководством, но и самими рабочими. В другом случае - не избежать недопонимания и неприятных вопросов.

3. Должна содержать механизм "иерархии" рабочих и правило перехода от одного уровня к другому.

[user-x]

Доброго дня коллеги. Наткнули на эту статью. Кто то применяет такой метод оплаты труда??? Или есть нюансы

https://cloud.mail.r.../9ydh/En7qH1JVS

У нас на предприятии (а точнее в группе компаний) применяется примерно такая систем а оплат труда. Но она немного более круто надстроена:

Каждая из компаний имеет свой финансовый результат. С этого финансового результата приходит фиксированный процент на фонд владельца, остальное распределяется так же фиксированными процентами по прочим фондам. Один из них называется главным. С него ведется текущая финансовая деятельность (зп, налоги, коммуналка, запчасти - короче все кроме оборотных средств и затрат на маркетинг. Вот если на нем остается профит - то директору с этого профита падает процент помимо его основной (нужно признать не высокой) ставки.

Каждая из компаний поделена на отделы, где начальники отделов получают премию (30%) при вхождении в квоту по своим затратам а так же при выполнении разных нормативов.

Отделы делятся на группы, в которых руководители (это уже низшее звено) получают свою премию (а это 40% из 100) за соблюдение квоты по затратам своих групп и за выполнение норматива по поставленным задачам или других нормативов.

А вот у линейного персонала переменная часть составляет от 80 до 90 %. т.е. практически полная сделка. Закрытие резкльтатов дня для линейного персонала происходит ежедневно, как и расчет зп. При этом результаты труда каждого сотрудника четко измеримы в четких единицах измерения. И при этом каждый из групп, отделов, компаний зарабатывает на себя самостоятельно (кто-то внутренними услугами, кто-то реализацией выпущенной продукции, а кто-то просто реализацией как дистрибьютор) и живет только в тех деньгах которые заработаны. В общем по настоящему счастлив только владелец)))

Очень примитивно объяснил, на деле нюансов три вагона и тележка))